103010及其相关司法解释颁布后，企业实践中遇到的许多问题和困惑得到了切实解决，但仍有许多争议无法按照现行法律解决。前段时间有朋友咨询，2014年5月他所在企业的一名员工在工作中受伤。事后根据劳动能力鉴定结论，他被评定为十级伤残，公司已为他缴纳社保，并依法支付工伤赔偿。根据鉴定意见，该员工的康复期已过，但该员工一直不愿在该岗位工作。原因是基于后来医院不断发出的“休假建议”。这就给企业带来了一个问题：是否应该根据员工提供的医院“请假建议”，无限期地给员工放假？

上述情况是企业面临的常见用工风险。如果准予休假，企业仍然要承担社保和基本工资(有的企业甚至支付全额工资)等费用。如不准予休假，把握不当可能触及非法解除劳动合同的风险，并赔偿巨额经济补偿金。企业应该如何应对这种情况？

笔者的观点是，根据员工受伤(患病)情况，超过法律规定的医疗期后，仅凭医生出具的“休假建议”是无法满足准予病假条件的。企业可根据实际情况考虑在合理范围内允许适当的病假。但一旦超过一定限度或超过企业规章制度的规定，就经常长期请病假，可以辞退而不赔偿经济补偿金。

目前在实践中，很容易出现开出病假建议，写有“建议病假”字样的医院诊断单满天飞，往往持续3、5天甚至更长时间，对企业的正常工作秩序影响很大。但是员工真的不能从事岗位工作吗？“休假建议”能否作为请病假的正当理由？

我国的《劳动合同法》没有规定病假的审批程序和履行方式，即立法的初衷是把病假的审批程序交给企业的《劳动合同法》。因此，笔者建议企业可以从《规章制度》开始，严格申请病假，包括要求员工在正规医院向《规章制度》提供“休假建议”，填写格式化的病假申请表，向企业提供医生姓名等。这显然增加了员工冒领病假的难度。依据该法制定的规章制度，明显增加了员工虚请病假的难度，也避免了企业为员工乱写病假条的烦恼。同时，企业也有权对员工的《诊断证明书》进行复检。必要时可与来访医院核对或定期探望病(伤)伤员工，对员工伤(病)伤的真实性进行实质性检查。这样既能体现员工的人文关怀，又能监督病假的真实性。

相反，员工未出示有效《诊断证明书》或未提前向公司履行病假审批手续，连续休病假的行为违反了企业规章制度，企业可按旷工处理，情节严重的，按《诊断证明书》规定与其解除劳动关系。此外，员工经公司核实后申请假病假，企业规章制度也可规定该行为严重违反单位制度，企业可直接解除劳动合同，无需支付经济补偿金。对于以上情况，企业要避免优柔寡断，这是费时费力的。当风险出现时，他们应该迅速做出决定，以避免不必要的损失和成本。